Benchmarking: Hindari membandingkan diri Anda dengan rata-rata industri.

Bagi anda yang ingin mengikuti tes TNI dan POLRI sebaiknya lakukan cek pengobatan buta warna Untuk mengetahui kondisi penglihatan anda.

Sebagian besar organisasi melakukan survei karyawan dari berbagai jenis baik setiap tahun, setiap dua tahun atau secara sporadis. Beberapa organisasi menggunakan data dari survei karyawan untuk memengaruhi perubahan nyata yang berkontribusi terhadap keberhasilan berkelanjutan mereka. Ada organisasi yang suka fokus untuk membandingkan skor survei mereka dengan skor organisasi lain dan ada organisasi yang melakukan sedikit hasil survei mereka. Fokus artikel ini adalah untuk membahas kelompok menengah: organisasi-organisasi yang suka fokus dan membandingkan skor survei karyawan mereka dengan skor rata-rata semua organisasi yang berada dalam database pihak ketiga.

Banyak perusahaan yang melakukan survei menjual layanan mereka atas dasar bahwa mereka akan dapat membandingkan skor dari satu perusahaan terhadap skor rata-rata semua organisasi dalam database mereka. Membandingkan diri Anda dengan orang lain memang menarik. Kami telah terpapar dengan data komparatif dari hari pertama kami masuk ke sekolah. Sepanjang pendidikan dasar dan menengah kami dibandingkan dengan yang lain dan biasanya perbandingan ini melawan "kelas rata-rata". Kami tahu siapa anak-anak paling cerdas dan paling bodoh, tetapi itu adalah rata-rata yang dihitung. Apakah saya di atas atau di bawah rata-rata kelas? Itu penting dalam hal berurusan dengan harga diri kita sendiri dan berurusan dengan orang tua kita. Ini tidak berlaku untuk semua siswa. Orang tua dari beberapa siswa menuntut nilai tertinggi dan itulah yang dilakukan oleh beberapa siswa tersebut. Mereka harus menjadi yang terbaik. Mereka harus memiliki nilai tertinggi.

Ini semua sangat menarik tetapi pada akhirnya itu tidak relevan. Ketika tiba saatnya untuk mendaftar ke universitas, sebuah standar baru harus dicapai. Persyaratan masuk universitas bervariasi tetapi ada satu hal yang jelas. Nilai rata-rata tidak cukup baik. Bahkan berada di atas rata-rata dalam banyak contoh tidak cukup baik. Persyaratan masuk universitas menuntut dan harus berjuang untuk standar baru dan jauh lebih tinggi daripada "rata-rata". Profil atau status universitas yang Anda minati, menentukan tingkat keunggulan akademis yang harus Anda capai.

Sangat membingungkan untuk melihat berapa banyak organisasi yang jatuh ke dalam jebakan menempatkan banyak penekanan pada membandingkan skor survei mereka ke database yang mewakili rata-rata sejumlah perusahaan. Perbandingan ini tidak hanya dicari untuk skor keseluruhan survei karyawan, tetapi untuk setiap pertanyaan dalam survei.

Tampaknya pertanyaan mendasar perlu ditanyakan oleh setiap organisasi - mengapa kita melakukan survei karyawan di tempat pertama dan apa yang akan kita lakukan dengan hasil.

Dari perspektif strategis, tampaknya masuk akal untuk berpikir bahwa sebuah organisasi ingin setidaknya, untuk menunjukkan bahwa survei tersebut membantu organisasi untuk mencapai tujuan strategis mereka. Dengan kata lain, mereka melakukan survei karyawan sebagai cara memperoleh informasi karyawan yang dapat digunakan untuk meningkatkan misalnya, praktik di tempat kerja untuk mengangkat pengalaman kerja karyawan mereka. Pada gilirannya ini akan mengangkat pengalaman dan keuntungan pelanggan.

Namun, jika tujuan strategis ini atau beberapa lainnya tidak dipenuhi oleh survei karyawan daripada nilai melakukan survei dipertanyakan. Orang dapat berargumentasi bahwa membandingkan diri sendiri dengan organisasi lain sebenarnya merupakan sasaran strategis yang sah. Perlu diketahui bagaimana Anda membandingkan dengan yang terbaik. Bagaimana kinerja saham Anda dibandingkan dengan yang terbaik di sektor bisnis Anda - bukan rata-rata semua perusahaan di sektor bisnis Anda tetapi hanya yang terbaik? Bagaimana skor survei karyawan Anda dibandingkan dengan yang terbaik di sektor bisnis Anda - bukan rata-rata semua bisnis dalam database tetapi hanya yang terbaik?

Membandingkan diri sendiri dengan yang terbaik adalah sah terutama jika yang terbaik menetapkan patokan yang Anda adopsi sebagai milik Anda. Tetapi membandingkan diri sendiri dengan rata-rata tidak memiliki tujuan yang berguna. Jika kelompok manajemen senior tahu bahwa skor mereka lebih baik daripada rata-rata semua perusahaan dalam basis data, secara strategis tentang apa gunanya informasi ini.  Mungkin itu bisa memberi mereka rasa bangga mengetahui bahwa mereka lebih baik daripada rata-rata. Tapi itu juga bisa meninabobokan mereka ke rasa percaya diri yang salah. Pertanyaan yang seharusnya menjadi top of mind adalah “apakah kita benar-benar sebaik yang kita bisa dan apakah kita benar-benar mencapai tingkat keunggulan yang akan menopang kita dalam jangka panjang.”

Misalnya, perputaran karyawan di sektor ritel cukup tinggi. Sebagian besar pengecer menerima begitu saja. Entec Corporation telah bekerja dengan Gap Inc. Kanada selama beberapa tahun. Gap menawarkan program pelatihan yang sangat baik terutama untuk manajer rekanan dan manajer toko mereka. Pada tahun 1999, Gap secara rutin diserbu oleh pengecer lain dan tingkat turnover tahunan mereka untuk manajer toko adalah 39% dan untuk manajer rekanan sebesar 48%. Ini biaya Gap ratusan ribu dolar setiap tahun dalam perekrutan dan pelatihan. Dengan lebih dari 200 toko dan 10.000 karyawan di seluruh Kanada, biaya ini tidak dapat diterima. Entec Corporation terlibat oleh Gap untuk melakukan Survei Kesehatan Organisasi. Gap bertindak berdasarkan rekomendasi dalam survei dan mampu mengurangi tingkat perputaran manajer hingga 13% dalam satu tahun.

Tetapi tingkat perputaran yang lebih rendah ini disertai dengan keuntungan bisnis yang nyata. Misalnya, skor pembelanja rahasia meningkat 5% setelah hanya delapan bulan dan penjualan di Kanada selama beberapa tahun terakhir telah meningkat ke tingkat di mana operasi Kanada pindah dari sekitar di tengah untuk menjadi salah satu divisi yang paling menguntungkan di dunia . Hasil survei dihubungkan langsung ke garis bawah.

Jika Gap menerima "jebakan membandingkan diri mereka dengan rata-rata" dan menerima kebijaksanaan konvensional bahwa "ini adalah tingkat turnover rata-rata dalam retail jadi kami baik-baik saja", mereka tidak akan menghemat ribuan dolar setiap tahun dalam pelatihan dan perekrutan. Lebih penting lagi mereka tidak akan mengalami manfaat yang mengurangi omset membawa mereka; yaitu melestarikan sumber daya manusia manajer yang sangat terlatih yang membantu mengembangkan bisnis Gap. Poin terakhir ini biasanya diabaikan. Dampak dari pengurangan pergantian karyawan yang terlatih dengan baik ke garis bawah perusahaan jauh lebih tinggi daripada penghematan biaya yang dicapai dari mengurangi perekrutan dan pelatihan.


Beberapa poin perlu dipertimbangkan ketika memulai survei karyawan:
1. Kembangkan sasaran strategis yang jelas
2. Ukur ke arah tujuan tersebut
3. Informasikan kepada karyawan Anda tentang skor survei
4. Tindak lanjuti dengan implementasi positif
5. Jika Anda harus membandingkan diri Anda dengan orang lain, bandingkan diri Anda hanya dengan yang terbaik


Jika proses ini tidak diikuti, organisasi dapat mengharapkan:

1. Tingkat partisipasi karyawan dalam survei rendah (30% atau lebih rendah)
2. Meningkatnya sinisme karyawan dengan organisasi (mengapa mengganggu jika kegiatan menyelesaikan survei karyawan tidak membuat perbedaan)
3. Karyawan menjadi terlepas dari organisasi
4. Organisasi kehilangan kesempatan untuk membuat kemajuan kinerja yang signifikan


Kesimpulan

Jebakan organisasi ketika mereka menjadi fokus pada pembandingan diri terhadap orang lain adalah bahwa mereka kehilangan pandangan tentang apa yang benar-benar penting - apa yang kita lakukan dengan baik dan di mana kita perlu meningkatkan untuk menciptakan organisasi yang lebih baik daripada yang sudah kita miliki. Jika Anda harus membandingkan diri Anda dengan orang lain, bandingkan diri Anda hanya dengan yang terbaik dan jangan dilacak. Fokus

Posted by admin

Tweet